MENGATASI KONFLIK

          Jika dua orang berkumpul, maka siap-siaplah akan tejadi pertentangan baik disimpan di dalam hati maupun ditampakkan dengan perilaku. Sudah menjadi kodrat manusia bahwa bila mereka berdekatan, pasti terjadi gesekan perasaan karena suasana hati manusia itu secara garis besar berkisar antara rasa senang, sedih, marah, dan takut (cemas).  Komunikator ang handal dapat mengetahui suasana hati manusia dari penampilan wajahnya. Konflik tidak selamanya negatif, ada pla konflik yang menyebabkan positif, misalnya berkonflik karena persaingan secara sehat.

Manager dan leader dalam menjalankan tugasnya pasti berhadapan dengan konflik. Untuk itu perlu dibekali bagaimana cara-cara mengatasi konflik.

        Konflik ialah proses kegiatan A merugikan B sehingga menimbulkan perselisihan sehingga dapat menimbulan  stres (Gibson, et.al, 2003). Konflik disebat juga fight, strungle, quarrel, defference, opposition, .and disagrement. Konflik yang berkepanjangan dapat mengakibatkan stres bagi yang berkonflik. Konflik dapat terjadi dengan:

(1) diri sendiri,

(2) seseorang,

(3) kelompok,

(4) organisasi,

(5) kelompok dengan kelompok,

(6) kelompok dengan organisasi, dan

(7) organisasi dengan oganisasi.

c. Mitos Konflik

Mitos terhadap konflik adalah:

(1) kelemahan kepemimpnan,

(2) kurang perhatian terhadap organisasi,

(3) jika dibiarkan akan reda dengan sendirinya,

(4) harus dipecahkan, dan

(5) menyeybabkan marah dan merusak.

Ada tiga pandangan terhadap konflik:

(1) tradisional,

(2) perilaku, dan

(3) interaksionis. Pandangan tradional menyatakan konflik adalah negatif dan harus dihindari.

Pandangan terhadap Konflik

Pandangan perilaku menyatakan konflik adalah sesuatu yang wajar (alamiah) karena perbedaan perilaku dalam berorganisasi. Pandangan intraksionis menyatakan bahwa konflik adalah proses interaktif yang mendorong keharminisan, kedamaian, dan kerjasama untuk melakukan inovasi, perubahan dan peningkatan.

Persepsi terhadap Konflik

Persepsi manusia terhadap konflik seperti yang ditunjukkan tabel berikut ini.

Tabel 1.  Persepsi Lama dan Baru terhadap Konflik

NO.	Lama (Dampak Negatif)	Baru (Dampak Positif)
1	Semua konflik berakibat negatif	Konfik dapat berakibat negatif dan positif
2	Harus dihindari (tradisional)	Harus dikelola
3	Berdampak negatif bagi  organisasi (disfuntional)	Berdampak positif bagi orgnisasi (functional)
4	Mengganggu norma yang sudah  mapan	Merevisi dan memperbaharui norma yang sudah mapan
5	Menghambat efektivitas organisasi	Meningkatkan efektivitas organisasi
6	Mengganggu hubungan kerja sama (menghambat komunikasi).	Menambah intim hubungan kerja sama
7	Mengarah ke disintegrasi	Menuju ke integrasi
8	Menghabiskan waKepala Sekolah dan tenaga	Menghemat waKepala Sekolah, dan tenaga.
9	Stress, frustrasi, tegang,  kurang konsentrasi, dan kurang puas	Mampu menyesuaikan diri, dan meningkatkan kepuasan
10	Tidak mampu mengambil   tindakan	Mampu mengambil  tindakan

Tahapan Konflik

1)  Merasa tidak tertekan (biasa-biasa saja)

2)  Agak tertekan

3)  Merasa tertekan

Karaketeristik Konflik

1)   Meningkatnya konflik meningkatkan perhatian terhadap Konflik itu sendiri

2)  Keinginan menang meningkat seiring dengan keinginan Pribadi untuk menyelematkan muka.

3)  Orang yang kita senangi ketika berkonflik dapat membongkar rahasia kita

4)  Konflik dapat melampaui hal-hal yang lazim

5)  Orang dapat menjadi individu berbeda selama konflik.

Sumber Utama atau Penyebab Utama Konflik

1)  Masalah komunikasi (salah pengertian, ketertutupan, penyampaian yang kasar, dan sebagainya)

2)  Disain struKepala Sekolahr (tempat basah dan tempat kering)

3) Perbedaan personal (perbedaan latar belakang budaya, pendidikan, pengalaman, usia, dan lain-lain). (Hunsaker, 2003)

Cara Mengatasi Konflik

1) Mempelajari penyebab utama konflik.

2) Memutuskan untuk mengatasi konflik

3) Memilih strategi mengatasi konflik (Hunsaker,2003)

Strategi Mengatasi Konflik

          Unnete (1976) memberikan lima strategi untuk mengatasi konflik dalam lima kemungkinan yaitu:

(1) jika kerjasama rendah dan kepuasan diri sendiri tinggi, maka gunakan pemaksaan (forcing) atau competing;,

(2) jika kerjasama rendah dan kepuasan diri sendiri rendah, maka gunakan penghindaran (avoiding),

(3) jika kerja sama dan kepuasan diri seimbang (cukup), maka gunakan kompromi (compromising), (4) jika kerjasama tinggi dan kepuasan diri sendiri tinggi, maka gunakan kolaboratif (collaborating), dan

(5) jika kerjasama tinggi dan kepuasan diri sendiri rendah, maka gunakan penghalusan (smoothing).

Uraian tersebut digambarkan seperti  berikut ini

Tinggi	Rendah	Penghalusan
Pemaksaaan	Kolaboratif
Penghindaran          Kom Promi	Kerjasama (Keinginan seseorang untuk memuaskan orang lain)

Gambar 1. Strategi Mengatasi Konflik (Dunnete,1976)

Ø  Forcing (Pemaksaan) menyangkut penggunaan kekerasan, ancaman, dan taktik-taktik penekanan yang membuat lawan melakukan seperti yang dikehendaki. Pemaksaan hanya cocok dalam situasi-situasi tertentu untuk melaksanakan perubahan-perubahan penting dan mendesak. Pemaksaan dapat mengakibatkan bentuk-bentuk perlawanan terbuka dan tersembunyi (sabotase).

Ø  Avoding (Penghindaran) berarti menjauh dari lawan konflik. Penghindaran hanya cocok bagi individu atau kelompok yang tidak tergantung pada lawan individu atau kelompok konflik dan tidak mempunyai kebutuhan lanjut untuk berhubungan dengan laawan konflik.  

Ø  Compromissing (Pengkompromian) berarti tawar menawar untuk melakukan kompromi untuk mendapatkan kesepakatan.  Tujuan masing-masing pihak adalah untuk mendapatkan kesepakatan terbaik yang saling menguntungkan.  Pengkompromian akan berhasil bila kedua belah pihak saling menghargai, dan saling percaya.

Ø  Collaborating berarti kedua pihak yang berkonflik kedua belah pihak masih saling mempertahankan keuntungan terbesar bagi dirinya atau kelompoknya saja.

Ø  Smoothing (Penghalusan) atau conciliation berarti tindakan  mendamaikan  yang  berusaha  untuk memperbaiki hubungan dan menghidarkan rasa permusuhan terbuka tanpa memecahkan dasar ketdaksepakatan itu. Conciliation berbentuk mengambil muka (menjilat) dan pengakuan.

Ø  Conciliation cocok untuk bila kesepakatan itu sudah tidak relevan lagi dalam hubungan kerja sama.   

Taktik untuk Mengurangi Konflik

Dinsmore (1990) memberikan taktik untuk mengurangi konflik dengan cara mengikuti sarannya seperti tabel berikut ini.

.Tabel 2. Taktik Mengurangi Konflik (Dinsmore,1990)

Tempatkan dirinya sebagai “sepatu bos”	Meminimalkan konflik dengan atasan
Anaalisis pola pikir boss
Jangan menyempaikan masalah kepada bos tetapi pemecahan masalahnya
Dengarkan dengan baik infomasi bos untuk rencana dan pengembangan
Berkonsultasi dengan bos terhadap kebijakan, prosedur, dan kriteria
Jangan memaksa bos          Meminimalkan konflik dengan bawahan
Temukan profesional dan tujuan personal anggota tim.
Jelaskan harapan Anda
Definisikan ukuran kontrol
Kembangkan toleransi kegagalan untuk membangkitkan kreativitas.
Beri umpan balik positif.
Beri kesempatan dan penghargaan.
Meminimalkan konflik dengan teman selevel.
Bantu kelompok mencapai tujuannya.
Bangun iklim kerjasama
Beri catatan kemajuan  untuk membantu anda dari kelompok
Usahakan saluran komunikasi informal.
Coba mereka dengan percobaan yang Anda inginkan.
Meminimalkan konflik dengan pelanggan
Dorong pelanggan menuju yang mereka inginkan.
Pelihara kontak tertutup dengan pelanggan.
Hindari kejutan
Siaplah melayani setiap level
Kembangkan hubungan informal sebaik mungkin.
Laksanakan proyek pertemuan reguler.

 Hasil Konflik

Konflik kelompok dengan kelompok dapat menghasilkan:

(1) Kalah – kalah     : Kedua kelompok mengalami kerugian. Saya tidak O.K, Anda juga tidak O.K

(2) Kalah –menang: Kelompok yang kalah rugi dan yang menang untung.

      Saya tidak O.K. Anda O.K.

(3) Menang-kalah: Kelompok yang menang untung, yang kalah rugi.Saya O.K. Anda tidak O.K.

(4) Menang-menang: Kedua kelompok diuntungkan, biasanya setelah melalui kompromi atau kolaborasi.  Saya O.K.Anda   juga O.K.

 (Newstrom & Davis, 1997)

Tabel  3. Hubungan Hasil Konflik, strategi Konflik, dengan  Perilaku

Posisi Strategi Konflik       

Kemungkinan Perilaku

Saya tidak OK	Anda tidak OK
Saya tidak OK	Anda OK
Saya OK	Anda tidak OK
Saya OK	Anda OK
Penghindaran	Penghalusan
Pemaksaan	Tidak asertif
Penentangan	Tidak asertif
Agresif	Asertif

 (Newstrom & Davis, 1997)

 Model untuk Mengatasi Konflik

Newstron dan Davis (1997) menggambarkan model untuk mengatasi konflik seperti gambar berikut ini.

2.  Contoh Konflik

a. Konflik dengan diri sendiri : tekanan batin.

b. Konflik dengan seseorang: bertengkar dengan pasangan hidup.

c. Konflik dengan kelompok: dikucilkan dalam tim kerja.

d. Konflik dengan organisasi: berselisih dengan warga sekolah

e. konflik kelompok  dengan kelompok: guru IPA dengan IPS.

f. Konflik kelompok dengan organisasi: teknisi dengan sekolah

g. Konflik organisasi dengan organisasi: sekolah A dengan sekolah   B.

KESIMPULAN

          Konflik ialah proses kegiatan A merugikan B sehingga menimbulkan perselisihan. Konflik dapat terjadi dengan tujuh cara. Mitos terhadap konflik ada lima. Pandangan terhadap konflik ada tiga. Ada tiga tahapan konflik. Karaketeristik konflik ada lima. Sumber utama konflik ada tiga. Cara mengatasi konflik ada tiga. Strategi mengatasi konflik ada lima. Hasil konflik ada empat.

Daftar Pustaka  

Dinsmore, P. 1990. Human Factors in Project Management. New   York: AMACOM.

Gibson, J.L., Ivancevich, J.M., Donnelly, J.H. & Konopaske, R. 2003. Organizations Behavior Structure Process. New York:

McGraw-Hill/Irwin. Kreps, G.L. Organizational Communication Theory. New York: 

Longman.

Newstrom, J.W. & Davis, K. 1997. Organizational Behavior 

Human Behavior at Work. 10^th Edition. New York: The McGraw-Hill Companies, Inc.